Ist ab 50 Schluss mit der Karriere?

Ein Manifest gegen Vorurteile

von Guia Graves

Trotz des steigenden Renteneintrittsalters kann es für Menschen über 50 eine Herausforderung sein, Führungspositionen zu besetzen. Im schlimmsten Fall kann das Ausscheiden aus dem Job in diesem Alter das Ende der Karriere bedeuten. Bei Bewerbungsverfahren stellen hohe Sozialversicherungskosten, Stereotype oder nicht lineare Lebensläufe für viele erfahrene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fast unüberwindbare Hindernisse dar.

Da sind zum einen die Sozialversicherungen. Die Kosten für BVG, AHV und weitere Versicherungen steigen mit zunehmendem Alter der beschäftigten Person für den Arbeitgeber. Dies macht die Anstellung von Fachkräften über 50 Jahre deutlich teurer als die Anstellung jüngerer Personen. Auch Stereotype sind nach wie vor ein ständiges Problem im Rekrutierungsprozess. Vorurteile wie Veränderungsresistenz und geringe Lernbereitschaft führen dazu, dass ältere Bewerberinnen und Bewerber in Rekrutierungsprozessen tendenziell häufiger vorzeitige Absagen erhalten als ihre jüngeren Konkurrenten. Zudem werden nicht lineare Lebensläufe kritisch beurteilt. Wer sich nicht nach Schema F hochgearbeitet hat, wird mit Skepsis angeschaut.

Diese Aspekte müssen infrage gestellt werden. Konkret bedeutet dies, dass ein Umdenken im Bewerbungsprozess stattfinden muss. Denn die Generation 50+ bietet Unternehmen viele Vorteile. Zum einen bringen reifere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Berufs- und Lebenserfahrung sowie Fachwissen in das Unternehmen ein. Zudem belegen zahlreiche Studien, dass erfahrene Menschen entgegen der landläufigen Meinung über mehr Belastbarkeit und Einfühlungsvermögen verfügen. Dies sind grundlegende Führungsqualitäten. Ausserdem sind sie qualifizierte Arbeitskräfte, die aufgrund des Arbeitskräftemangels, der durch das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge (1946 bis 1964) entsteht, sehr gefragt sind. Wer einen bunten Lebenslauf hat, hat viel gesehen, konnte branchenübergreifende Erfahrungen sammeln und ein grosses Netzwerk aufbauen.

Letztendlich profitiert ein Unternehmen von einem vielfältigen Team, in dem nicht nur die jüngeren Generationen vertreten sind. Diese intergenerative Zusammenarbeit führt nachweislich nicht nur zu einem guten Arbeitsklima, sondern auch zu besseren Ergebnissen.

Wenn der Fokus im Einstellungsverfahren auf den Kompetenzen, der Erfahrung und der Persönlichkeit liegt, werden die stärksten Kandidaten gefunden. Nebensächlichkeiten wie Alter, Herkunft oder Geschlecht spielen dann keine Rolle mehr. Zudem legen die Erfahrungen und das Wissen von Menschen über 50 Jahren den Grundstein für die kommenden Generationen auf dem Arbeitsmarkt. Und auf dieses Know-how bauen die Führungskräfte von morgen.

Über Giua Graves
Guia Graves studierte an der Universität Zürich und am Kaufmännischen Lehrinstitut. Ihre berufliche Laufbahn führte sie zu Swisscard, wo sie als Head of Organizational Learning für die Aus- und Weiterbildung von über 800 Mitarbeitenden verantwortlich war. Anschliessend war sie Principal Consultant bei Talent Solutions Switzerland, wo sie nationale und internationale Unternehmen in den Bereichen Leadership und Workforce Strategies beriet. Seit 2024 ist Guia Graves Senior Consultant bei Mercuri Urval und beschäftigt sich mit den Schwerpunkten Leadership Advisory, Verhaltensdiagnostik und Changemanagement.